Trasparenza Salariale: l’Italia recepisce la Direttiva UE 2023/970. Ecco cosa cambia per le imprese

Nozioni fondamentali

Il decreto chiarisce alcune definizioni centrali, tra cui le seguenti, da tenere in considerazione al fine di comprendere la ratio della nuova disciplina.

Retribuzione: il salario o lo stipendio di base e tutte le somme e i valori versati dal datore di lavoro, direttamente o indirettamente, anche in natura, al lavoratore in relazione al rapporto di lavoro, comprese le componenti complementari o variabili (Art. 3)

Stesso lavoro: la prestazione lavorativa svolta nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica nell’ambito del medesimo livello retributivo e categoria legale di inquadramento previsti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento (Art. 4)

Lavoro di pari valore: una prestazione lavorativa diversa, ma svolta nell’esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli di inquadramento stabiliti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal CCNL di riferimento siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative (Art. 4).

Ambito di applicazione

L’ambito di applicazione del decreto si estende ai datori di lavoro del settore pubblico e privato, con riferimento ai lavoratori subordinati, comprese le categorie espressamente ricomprese dalla normativa (es. dirigenti, part time e a termine) .

I pilastri della trasparenza retributiva

Il decreto introduce obblighi che incidono sia nella fase di selezione, sia nella gestione del personale già in forza.

Trasparenza retributiva prima dell’assunzione (Art.5)

I candidati avranno il diritto di conoscere la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione prima del colloquio o comunque prima della selezione. L’informazione potrà essere fornita, ad esempio, nell’annuncio di lavoro, nel bando o attraverso altri canali utilizzati nella procedura di recruiting.

Inoltre, il datore di lavoro non potrà chiedere ai candidati informazioni sulla loro storia retributiva, ossia sullo stipendio percepito in rapporti di lavoro attuali o precedenti.

Tali obblighi si applicano anche agli intermediari ai quali i datori di lavoro abbiano affidato la ricerca e selezione del personale.

Diritto all’informazione per i lavoratori (Artt. 6 e ss)

Ogni lavoratore avrà il diritto di richiedere e ricevere informazioni scritte, in formato accessibile anche alle persone con disabilità, relative:

• al proprio livello retributivo individuale;
• ai livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

I lavoratori potranno inoltre richiedere informazioni sui criteri utilizzati per determinare la retribuzione e la progressione economica. L’obbligo di rendere disponibili tali criteri si applica ai datori di lavoro con almeno 50 dipendenti.

Contestualmente, diventano nulle le clausole contrattuali che impediscono ai lavoratori di divulgare la propria retribuzione.

Reporting aziendale: soglie dimensionali e scadenze

La normativa italiana rimodula gli obblighi di comunicazione sul divario retributivo in base alla dimensione aziendale.

• Oltre 250 dipendenti → Entro il 7 giugno 2027 su base annuale
• Da 150 a 249 dipendenti → Entro il 7 giugno 2027 su base triennale
• Da 100 a 149 dipendenti → Entro il 7 giugno 2031 su base triennale

Questi obblighi mirano a rendere più trasparenti le differenze retributive tra uomini e donne e a favorire interventi correttivi tempestivi.

Mezzi di tutela e valutazione congiunta

Se il report aziendale evidenzia un divario retributivo di genere superiore al 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori, non giustificato da criteri oggettivi, neutri rispetto al sesso e documentabili, l’azienda dovrà avviare una valutazione congiunta della retribuzione in collaborazione con le rappresentanze dei lavoratori, con l’obiettivo di analizzare e sanare il gap.

Il decreto rafforza inoltre gli strumenti di tutela giudiziaria contro le discriminazioni retributive: in caso di contenzioso, qualora il datore di lavoro non abbia rispettato gli obblighi di trasparenza previsti dal decreto, spetterà a quest’ultimo dimostrare l’assenza di discriminazioni retributive. Sono inoltre previsti risarcimenti integrali per i lavoratori danneggiati, comprensivi di arretrati, bonus e delle altre componenti retributive dovute.

Cosa significa per le imprese

L’entrata in vigore del decreto non introduce soltanto nuovi adempimenti documentali, ma richiede alle organizzazioni di dotarsi di sistemi strutturati per la gestione delle politiche retributive. Diventa fondamentale disporre di criteri chiari, oggettivi, misurabili e documentabili per determinare salari, progressioni economiche, avanzamenti di carriera e componenti variabili della retribuzione.

Per molte imprese sarà necessario rafforzare la raccolta e l’analisi dei dati HR, monitorare periodicamente eventuali differenziali retributivi e integrare la trasparenza salariale nei processi di governance e sostenibilità aziendale.

In questo senso, la trasparenza retributiva non rappresenta solo un obbligo normativo, ma anche un’opportunità per migliorare equità interna, reputazione aziendale e capacità di attrarre e trattenere talenti.

Articolo di Marta Pisillo